En el contexto organizacional actual es muy probable que muchas compañías cuyos empleados habían retomado la presencialidad en sus puestos se vean de nuevo abocadas a re-implementar el teletrabajo para gran parte de su plantilla. Más allá de cuestiones técnicas e informáticas, a nivel psico-laboral esto supone volver a enfrentarse a algunas de las adversidades que pueden aparecer a la hora de plantear el trabajo en remoto, sobre todo para aquellos trabajadores que se muestran más desmotivados o desalentados para afrontarlo de nuevo o que dadas sus condiciones personales o familiares tienen más dificultades para conciliar.
Por ello resulta fundamental tener en cuenta una serie de cuestiones para enfrentar la vuelta al teletrabajo.
Implantar una cultura organizacional en remoto
El engagement o compromiso con la empresa no tiene por qué verse afectado trabajando en remoto si tenemos en cuenta algunos aspectos relevantes de esa cultura organizacional.
Misión, valores y objetivos
La gran variedad de herramientas digitales existentes (tanto a nivel de videoconferencia como de gestión de proyectos, tareas, comunicación horizontal, etc.) permite que aunque no estemos físicamente cerca se pueda transmitir con la misma intensidad y frecuencia toda la información que sea relevante para el equipo de trabajo. Esto puede darse tanto para los aspectos operativos como en los “emocionales” o de alineación de valores.
Sin caer en la sobre-planificación de reuniones, el establecimiento de un punto de control rutinario que por ejemplo resuma los avances logrados o limitaciones encontradas durante la jornada, o que sirva para comunicar asimismo las nuevas oportunidades comerciales o los nuevos planes estratégicos desarrollados por otros sectores o niveles de la organización resulta fundamental para continuar “conectado” al proyecto.
La lejanía no puede implicar falta de transmisión.
Una supervisión adaptada a las circunstancias
Es muy probable que desde casa no todos los trabajadores vayan a poder establecer un mismo horario o puedan tener el mismo nivel de compromiso o implicación. Si bien resulta obvio que esto va a depender de las características generales de la empresa o el departamento (no es lo mismo teletrabajar en una pyme que en un gran departamento de una multinacional) los responsables de equipo o Team Leaders deben, en la medida de lo posible y siempre dentro de unos límites lógicos, aplicar una consideración individualizada para cada trabajador.
Este aspecto además es imprescindible para ejercer un liderazgo efectivo y para que el trabajador se sitúe en la línea de flujo recomendada en cuanto a motivación.
Teletrabajo y presencialidad como naturalezas intercambiables
Nadie parece poner en duda que hasta ahora siempre se implementaba una determinada (ya fuera mejor o peor) cultura organizacional; sin embargo los últimos cambios en nuestro contexto empresarial nos han hecho aprender lo que realmente significa modular correctamente todos los aspectos que suponen organizar el trabajo. En este sentido, una buena perspectiva sería plantear ambos tipos de desempeño de la misma forma. Esto no significa que un trabajador deba, a petición de la empresa, cambiar constantemente entre teletrabajo y trabajo presencial (y más considerando los riesgos sanitarios), sino que la flexibilidad y/o comodidad a los que se presta el teletrabajo también se trasladen a aquellos puestos que todavía trabajan en la oficina.
Bien analizado y planteado, un puesto de trabajo debería proporcionar una satisfacción y calidad de vida laborales óptimas; por tanto es una oportunidad para que las empresas visualicen cuáles son las perspectivas de futuro y adapten su forma de trabajo.
Elementos de motivación intrínseca y extrínseca
Poner en valor explícitamente las bondades, obligaciones y requerimientos de nuestro puesto en remoto permite al trabajador tener claros los límites y las necesidades de su desempeño aunque esté en casa. Asimismo proporciona al coordinador la tranquilidad y seguridad de que su equipo va a luchar por lograr los objetivos planteados. Por ello, un consejo muy útil puede ser elaborar un sencillo protocolo de teletrabajo que sirva de guía para articular todas las variables relevantes y que pueda utilizarse como hoja de ruta cuando la motivación por trabajar estando en casa pueda desfallecer.
En esta línea el rol social que juega el trabajo en la oficina y el rodearnos de nuestro equipo y compañeros puede suponer, tras su pérdida, uno de los elementos más desmotivadores. Plasmar en ese documento cuáles son esos elementos propios del trabajo desde casa que sí lo hacen atractivo (además de la ya mencionada flexibilidad, el ahorro en costes de desplazamiento, la posibilidad de pasar más tiempo cerca de familiares, etc.) va a servir de estímulo para volcar nuestras energías cuando nos sintamos más aislados o desconectados.
Además, a nivel externo la propia confianza que nuestros supervisiores nos brindan, suponiendo que hemos entendido en qué y cómo debemos trabajar, sin necesidad de cumplir estrictos (y en muchas ocasiones, extensos) horarios ni estando sometidos a un férreo control constante, sirve en sí mismo de refuerzo positivo en nuestro desempeño: Si confían en mi, debo estar a la altura de las circunstancias.
La importancia de trabajar bajo el mismo prisma
No obstante, todo lo analizado no es un proceso sencillo ni corto. Volvemos a tener cientos de herramientas disponibles, muchos aspectos diarios que tratar, comunicaciones constantes que no sabemos ni cómo afrontar (¿por mail? ¿teléfono? ¿videollamada?) y otros muchos hábitos disfuncionales en la gestión que no se van a arreglar per se aunque movemos nuestro puesto al despacho de casa.
Por ello puede ser muy óptimo aprovechar esta oportunidad para implantar un nuevo sistema de trabajo que permita, por un lado, unificar criterios y metodologías en el día a día y, por otro, ayudar al fin último de motivar a nuestro equipo. A esto último se contribuye sabiendo todo el equipo qué debe hacer y cómo, reduciendo al mínimo la incertidumbre con las tareas diarias.
En este sentido trabajar con metodologías como el Método Momentos Productivos (MMP®) diseñado y elaborado por La Fábrica del Tiempo® puede fomentar esa motivación al contribuir a visualizar de forma global toda la actividad pendiente, ayudar a planificar y revisar el cumplimiento de objetivos y a hacer un seguimiento activo de las tareas delegadas, entre otros aspectos.
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Especializado en gestión de procesos y variables psicosociales (cambio y desarrollo organizacional, clima laboral, estrés y gestión del tiempo, motivación y calidad de vida laboral, etc.) en el ámbito profesional, actualmente desarrolla su actividad como EDTP® Mentor en el equipo de La Fábrica del Tiempo.
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